De arbeidsmarkt is behoorlijk overspannen. In veel sectoren bestaat veel vraag naar nieuw personeel, terwijl het aanbod van jongeren dat op de arbeidsmarkt komt niet groeit. Dat betekent dat het vaak lastig is om geschikt nieuw personeel aan te trekken. Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat werknemers ontslag nemen om elders te gaan werken. Dit zijn vaak de wat jongere werknemers. De oudere werknemers zullen langer in dienst blijven. Het wordt helemaal lastig als je te maken krijgt met langdurige uitval van personeel, door een burn-out of bijvoorbeeld long-covid.
Het is daarom des te belangrijker er op te kunnen vertrouwen dat jouw huidige personeel nu én in de toekomst goed in staat is hun werk naar wederzijdse tevredenheid uit te voeren. We noemen dit Duurzame Inzetbaarheid. Dit stelt zowel eisen aan de werknemers als aan de werkgever.
Duurzame inzetbaarheid betekent dat;
Het beleid rondom duurzame inzetbaarheid is dus gericht op een zo goed mogelijke afstemming tussen de eisen en behoeftes van de organisatie en de kwalificaties en ambities van de werknemer, nu én in de toekomst. Die afstemming moet plaatsvinden op de volgende drie domeinen:
Werkvermogen (kunnen werken)
De werknemer is fysiek, psychisch en sociaal in staat om te werken. Bewaak en bevorder proactief de gezondheid (in brede zin) van uw werknemers. De ‘BRAVO’-leefstijlfactoren (bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning) vallen ook in dit domein. Denk hierbij ook aan het laten uitvoeren van een gezondheidskundig onderzoek zoals een (volgens de CAO-voorgeschreven) PAGO of PGM. Ook het uitvoeren en actueel houden van de RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) maakt hier onderdeel van uit.
Vitaliteit (willen werken)
De werknemer beschikt over voldoende energie, motivatie en fitheid om tot de pensioengerechtigde leeftijd te willen werken. Werkplezier en het aankunnen van het werk zijn essentieel om tot de AOW-leeftijd te kunnen werken. Met gerichte programma’s (en met subsidie) kunt u de medewerker helpen vitaal te blijven.
Loopbaanpotentieel of employability (nodige kennis en kunde om taak uit te voeren)
Investeer continu in de kennis en vaardigheden van uw werknemers, zodat zij blijven voldoen aan de (veranderende) eisen van het bedrijf. Activiteiten in het kader van LLO (leven lang ontwikkelen) of LLL (leven lang leren) vallen nadrukkelijk onder. Dat kan ook met subsidie, denk aan STAP-budget, SLIM of NL leert door.
Essentieel; communicatie met je personeel
Bij het opzetten van het duurzame-inzetbaarheidsbeleid is het heel belangrijk om intensief en duidelijk te communiceren met je werknemers. Waar gaan we dit voor doen? Schets de win-win situatie die kan ontstaan. Maak Duurzame Inzetbaarheid deel van het gehele personeelsbeleid en verwacht geen resultaten op de heel korte termijn. Soms kan dat met behulp van subsidie (SLIM/ESF) maar ook via het stap-budget kan aan Duurzame Inzetbaarheid gewerkt worden.
Nog een ding; hoe zit het met jezelf?
Neem in het hele plaatje ook je eigen duurzame inzetbaarheid onder de loep! En laat je als bedrijf informeren over subsidiemogelijkheden.
Meer weten over de opzet en implementatie van duurzame inzetbaarheid in jouw bedrijf?
Neem dan contact op met Luc Willems, 06 41297624 of Alex Lahpor alex@lwpa.nl.
#lwpa #hrm #duurzameinzetbaarheid #arbeidsmarkt #competenties #vitaliteit #employability #uitval #SLIM #pensioen