De regels rondom doorbetaling bij ziekte van flexmedewerkers zijn best complex. Wanneer moet je een oproepkracht doorbetalen? Hoe zit dat met een nul-urencontract of een min-max contract en de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)? Wat de regels ook zijn, ons advies is om altijd nauw contact met je flexmedewerkers te hebben, ook tijdens ziekte! Lees ook deze do's and dont's voor leidinggevenden die helpen om ziekteverzuim te voorkomen of te beperken!
1. Ziekte bij oproepcontract met voorovereenkomst
De werknemer heeft jouw oproep om te komen werken voor bijvoorbeeld 16 uur in de week geaccepteerd. Er is nu sprake van een arbeidsovereenkomst voor deze oproepperiode. Als de werknemer in de afgesproken periode ziek wordt, dan moet je minimaal 70% van het loon betalen over de afgesproken periode, let op afspraken uit de CAO of wat je zelf afspreekt over loondoorbetaling en verzuim.. Als dit lager zou zijn dan het minimumloon moet het aangevuld worden tot dit minimumloon. Natuurlijk altijd naar rato van het aantal uren.
1.1 Werknemer blijft ziek, ook na de oproepperiode
Na de oproepperiode is ook het tijdelijke arbeidscontract afgelopen. Je hoeft als werkgever geen loon meer door te betalen. Je geeft door aan het UWV dat je oproepkracht nog steeds ziek is. Het UWV beoordeelt dan of de oproepkracht recht heeft op een ziektewet-uitkering.
1.2 Oproepkracht wordt ziek buiten een oproepperiode
Buiten de oproepperiode, die niet valt binnen de afspraken uit het arbeidscontract, is er dus geen loondoorbetaling. Wordt de oproepkracht ziek binnen 4 weken nadat zijn of haar laatste arbeidscontract is afgelopen? Dan moet deze dat doorgeven aan het UWV. Het UWV beoordeelt dan of er recht is op een Ziektewet-uitkering.
Nulurenovereenkomst, oproepovereenkomst (elke oproep minimaal 3 uur)
2. Ziekte bij een Nul-urencontract
Bij een nul-urencontract, (oproepovereenkomst) is de werknemer verplicht te komen als die wordt opgeroepen. Bij ziekte in de oproepperiode moet je 70% van het loon betalen over de afgesproken periode dat de medewerker opgeroepen is. Als deze 70% lager zou zijn dan het minimumloon moet het aangevuld worden tot dit minimumloon. Natuurlijk altijd naar rato van het aantal uren en leeftijd. Let op elke oproep dien je minimaal 3 uur te betalen. Dus opgeroepen en toch ziek? Drie uur betalen dus zoals de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) het voorschrijft en roep tijdig op.
2.1 Werknemer blijft ziek, ook na de oproepperiode
Na de oproepperiode, dag van de oproep) hoef je als werkgever geen loon meer door te betalen. Als het arbeidscontract eindigt en de werknemer nog steeds ziek is, dan geef je dit als werkgever weer door aan het UWV. Het UWV beoordeelt dan of er recht is op een Ziektewet-uitkering.
Roep je de zieke medewerker tijdens ziekte niet meer op? En werkt deze al minimaal 3 maanden bij jou? Dan heeft deze mogelijk recht op doorbetaling van de uren die hij of zij gemiddeld werkt. Je kunt gevraagd worden om het loon te betalen over het gemiddeld aantal gewerkte uren….Dit is een grijs gebied. Vraag ons zonodig om advies.
2.2 Oproepkracht wordt ziek buiten een oproepperiode
In de periode waarin de oproepkracht niet wordt opgeroepen, heeft deze geen recht op doorbetaling van het loon. Roep je de zieke medewerker tijdens ziekte niet meer op? En werkt deze al minimaal 3 maanden bij jou? Dan heeft deze mogelijk recht op doorbetaling van de uren die hij of zij gemiddeld werkt. Je kunt gevraagd worden om het loon te betalen over het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Zolang het arbeidscontract nog duurt, is er ook geen recht op een Ziektewet-uitkering.
Als het arbeidscontract eindigt en de oproepkracht met een nul-urencontract is nog steeds ziek, dan geef je dit als werkgever door aan het UWV. UWV beoordeelt dan of er recht bestaat op een Ziektewet-uitkering.
Let op, maximaal één jaar!
Als werkgever mag je iemand met een nul-urencontract maximaal één jaar laten werken! Blijft de oproepkracht na dat jaar in dienst, dan krijgt hij of zij recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar, gelijk aan het gemiddeld aantal uren dat de afgelopen 12 maanden gewerkt is! Deze werkwijze is het gevolg van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)
Min-maxcontract
Bij een min-maxcontract is de werknemer verplicht te komen bij een oproep van de werkgever, tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Bij ziekte krijgt de werknemer in alle gevallen tenminste 70% van het loon uitbetaald over de garantie-uren (het ‘min’ aantal uren). Als dit lager zou zijn dan het minimumloon moet het aangevuld worden tot dit minimumloon. Natuurlijk altijd naar rato van het aantal uren en de leeftijd van de medewerker.
Roep je de zieke medewerker tijdens ziekte niet meer op? En werkt deze al minimaal 3 maanden bij jou? Dan heeft deze mogelijk recht op doorbetaling van de uren die hij of zij gemiddeld werkt. Je kunt gevraagd worden om het loon te betalen over het gemiddeld aantal gewerkte uren….Dit is weer een grijs gebied. Vraag ons om advies.
Wat kan Willems Personeels- & Organisatieadvies voor u betekenen?
Wij hebben bij diverse klanten verzuimprotocollen opgesteld en besproken met de leidinggevenden. Daarnaast kunnen wij de regie-rol overnemen. Wij fungeren dan als casemanager, begeleiden de leidinggevenden, arbeidsongeschikte werknemers en communiceren met de bedrijfsarts. Of bij de vangnetconstructie zijn wij procesbegeleider, bewaken het traject en zorgen dat ieder de juiste stappen neemt bij arbeidsongeschiktheid die de wet voorschrijft. en altijd kijken wij wat de CAO voorschrijft of wat vastgelegd is in een arbeidsovereenkomst.
Meer weten, ideeën uitwisselen, sparren?
Bel Luc Willems 06 41297624 of mail alex@lwpa.nl
#lwpa #hrm #verzuim #arbeidsongeschiktheid #nulurencontract #oproepkracht #casemanager #leidinggevende #verzuimpreventie #werkstress