Stel je bent al enige tijd ontevreden over een medewerker. De prestaties laten te wensen over, of de arbeidsrelatie is slecht. Wat dan? Direct ontslag zien te regelen zal weinig kans van slagen hebben, zeker als er geen goed dossier is. Wat voor stappen kun je ondernemen en wat moet je doen om wél succesvol afscheid van iemand te nemen? Twee randvoorwaarden moeten in orde moeten zijn voor je ergens aan begint.
A. Leg alles vast in het personeelsdossier
Leg alle afspraken, het contract, toekomstige gesprekken, beoordelingen en tussentijdse verslagen vast in het personeelsdossier en hou dit zorgvuldig bij.
B. Actuele omschrijving taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden
Zorg dat het functioneren van uw werknemer getoetst kan worden aan een actuele functiebeschrijving. Geen duidelijkheid over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden kan bijdragen aan een verstoorde arbeidsrelatie.
- Spreek je ontevredenheid uit
Als eerste stap ga je in gesprek met je werknemer en spreek je uit dat je ontevreden bent over de arbeidsprestatie en / of de arbeidshouding. Je probeert te achterhalen wat een mogelijke oorzaak kan zijn van het disfunctioneren. Je stelt een verbeterplan op met concrete duidelijke afspraken en termijnen. In dat verbeterplan worden de tekortkomingen omschreven en aangegeven hoe die te verbeteren zijn. Leg vast welke acties, wanneer, door wie genomen worden. Leg ook vast welke externe ondersteuning, training of cursus bijdraagt aan de te verwachten verbetering.
- Spreek reële verwachtingen uit
Zorg dat de verwachtingen van jou en je werknemer helder zijn. Wek niet de indruk dat de uitkomst al vast staat en geef aan dat de acties die je neemt nu nog niet leiden tot een exit-traject. Zorg dat de acties haalbaar zijn voor de medewerker, ook in de tijd. Reageer niet vanuit emotie maar met ratio. Vanuit emotie reageren draagt vaak bij aan het verergeren van de ontstane situatie met als mogelijk gevolg uitval door arbeidsongeschiktheid.
- De officiële waarschuwing Als de stappen 1 en 2 niet geholpen hebben kan je overgaan tot het geven van een officiële waarschuwing.
In dit artikel gaan we hier uitgebreid op in. Omdat je al eerder bij stap 1 hebt aangegeven dat je ontevreden bent, is dit de laatste waarschuwing. Je kunt bij 1 natuurlijk ook direct overgaan tot een officiële waarschuwing als daar écht aanleiding voor is. Als de arbeidsprestatie of de houding op het werk niet snel verbetert zul je overgaan tot een ontslagaanvraag. Communiceer dit duidelijk met je werknemer.
Het kan ook zijn dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalatigheid. Soms kan dit reden zijn tot ontslag op staande voet, in minder zware gevallen kan worden aangegeven dat dit nooit meer mag voorkomen omdat anders ontslag volgt. Ontslag op staande voet kan het gevolg zijn van het overtreden van het geformuleerde zerotolerancebeleid of ernstig grensoverschrijdend gedrag op het werk.
- Geen verbetering zichtbaar, we starten met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst.
Helaas, alle inspanningen hebben niet geleid tot voldoende verbetering. In deze situatie heb je nu de mogelijkheid om over te gaan tot ontbinden van de arbeidsovereenkomst op basis van disfunctioneren. Gelukkig heb je alles opgenomen in het personeelsdossier waardoor je als werkgever sterker staat in dit proces. Je gaat in gesprek met je werknemer en geeft aan dat je over wilt gaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst.
Daarbij schets je twee trajecten
A. Ontslag aanvragen via de kantonrechter met een procedure
B. Het regelen van ontslag door middel van een vaststellingsovereenkomst
- Ontslag via de kantonrechter
Het traject via de kantonrechter kost tijd, gedoe en geld. Denk eraan dat ook als reden tot ontbinding de cumulatiegrond aangevoerd mag worden (het zogenaamde stapelen van feiten). Er moet sprake zijn van een combinatie van tenminste twee van onderstaande ontslaggronden, waarbij er sprake moet zijn van tenminste één bijna voldragen ontslaggrond.
Ontslaggronden:
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Veelvuldig ziekteverzuim
- Werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Andere omstandigheden
Zowel werkgever als werknemer hebben juridische bijstand nodig. De werkgever van een advocaat, de werknemer via zijn of haar rechtsbijstandsverzekering, vakbond of advocaat. De uitkomst is niet 100% zeker. Dit traject duurt maanden. Al die tijd loopt het salaris door. Dit alles pleit ervoor om aan te sturen op traject b, de vaststellingsovereenkomst.
De vaststellingsovereenkomst
Met een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of ontslag met wederzijds goedvinden genoemd, wordt de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer beëindigd. In dit artikel gaan wij nader in op de vaststellingsovereenkomst.
Bij Willems personeels-& Organisatieadvies hebben wij veel ervaring met verbeter- en ontslagtrajecten. Meer weten? Neem contact met ons ons. Mail of bel Luc Willems luc@lwpa.nl M: 06 41297 624 of Alex Lahpor alex@lwpa.nl 085 8770186
