Stel u bent al enige tijd ontevreden over een medewerker. De prestatie laat te wensen over of de arbeidsrelatie is niet wat u wenst. Wat dan? Is ontbinden op basis van disfunctioneren dan de meest succesvolle weg? Helaas niet. Maar sinds 1 januari 2020 zijn er wel meer mogelijkheden voor ontslag op basis van de cumulatiegrond van ontslaggronden. Om te ontbinden met als basis disfunctioneren zult u wel een goed opgebouwd personeelsdossier moeten hebben. In dat dossier is terug te vinden welke stappen u genomen hebt en waarom dat het niet loopt zoals verwacht. Alleen dan is ontbinding van het dienstverband door de rechtbank kansrijk. Het disfunctioneren van de werknemer mag niet het gevolg zijn van ziekte of rol als OR-lid. Een verbeterplan kán een oplossing zijn bij disfunctioneren en onderdeel van een goed opgebouwd personeelsdossier. Wij geven u zeven tips die bijdragen aan een succesvoller ontbindingstraject.
Leg alle afspraken, tussentijdse verslagen vast in het personeelsdossier en hou dit zorgvuldig bij.
Zorg dat het functioneren van uw werknemer getoetst kan worden aan een actuele omschrijving. Geen duidelijkheid over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden kan bijdragen aan een verstoorde arbeidsrelatie. Stel dus een actuele taakbeschrijving of functieomschrijving op.
Zorg dat de verwachtingen van u en uw werknemer helder zijn. Wek niet de indruk dat de uitkomst al vast staat en dat de acties die u neemt leiden tot een exit-traject is. Zorg dat de acties haalbaar zijn voor de medewerker, ook in de tijd.
Reageer niet vanuit emotie maar ratio. Vanuit emotie reageren draagt vaak bij aan het verergeren van de ontstane situatie met als mogelijk gevolg uitval door arbeidsongeschiktheid.
De werknemer moet tijdig te horen krijgen wat er schort aan zijn werkzaamheden en voldoende gelegenheid krijgen om te verbeteren. Leg vast welke acties, wanneer, door wie genomen worden. Leg ook vast welke externe ondersteuning, training, cursus bijdraagt aan de te verwachten verbetering. Spreek van tevoren de toetsmomenten af waarbij de voortgang van de acties besproken worden.
Alle hierboven genoemde acties kunt u prima vastleggen in een verbeterplan. Een plan als onderdeel van een goed opgebouwd personeelsdossier. In dat verbeterplan worden de tekortkomingen omschreven en aangegeven hoe die te verbeteren zijn. De tussentijds evaluatiemomenten worden benoemd en wie welke actie neemt. Betrek de medewerker in dat verbeterplan. Denk eraan dat een verbeterplan van 2 maanden geen serieus plan is. Een tijdsduur tussen de 4 en 6 maanden is gebruikelijk.
Een mogelijkheid kan ook zijn om de functie aan te passen, andere taken te benoemen, de arbeidsduur aan te passen, plaatsing op een andere afdeling of andere leidinggevende. Bespreek en leg vast in het personeelsdossier (of verbeterplan) welke stappen u ondernomen hebt.
Als u na het nemen van deze stappen nog steeds van mening bent dat uw medewerker niet geschikt is tot het verrichten van de afgesproken arbeid of de relatie verstoort blijft dan is afscheid nemen de laatste optie. Met een goed opgebouwd personeelsdossier (en verbeterplan) is dat eenvoudiger. Ontbinden kan door middel van een vaststellingsovereenkomst of via tussenkomst van de rechtbank. Denk eraan dat ook als reden tot ontbinding de cumulatiegrond aangevoerd mag worden (het zogenaamde stapelen van feiten). Er moet sprake zijn van een combinatie van tenminste twee van onderstaande ontslaggronden, waarbij er sprake moet zijn van tenminste één bijna voldragen ontslaggrond. Ontslagronden:
Bij Willems personeels-& Organisatieadvies hebben wij veel ervaring met verbeter- en ontslagtrajecten.
Met Luc Willems, 06- 41297624 l.willems@lwpa.nl
of Alex Lahpor, 085- 8770186 alex@lwpa.nl
#lwpa #hrm #ontslag #verbeterplan #functieomschrijving #mediation #werknemers #cumulatiegrond