Nieuws

Onderstaand de hoofdlijnen van de WAB waarop werkgevers zich - nu al - op moeten gaan voorbereiden:

Vanaf dag 1 transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (nu is dit nog na 2 jaar), ook tijdens de proeftijd, als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet  verlengd of beëindigd. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband, wordt dus duurder.

Let op: De WAB heeft een onmiddellijke werking. Stel dat een tijdelijke contract in februari 2020 afloopt dan moet de betreffende medewerker een transitievergoeding krijgen over de gehele periode. Houdt hier rekening mee als u als werkgever nu of binnenkort een contract moet verlengen of omzetten.  

Geen extra transitievergoeding meer bij langer dienstverband
De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan 10 jaar vervalt. Daarmee wordt het ontslag van werknemers met een langer dienstverband, dus iets goedkoper.    

Overgangsrecht transitievergoeding
Als overgangsrecht, blijven de huidige regels gelden:

• als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd.
• of de werknemer voor de genoemde datum met het ontslag heeft ingestemd.

Ketenbepaling weer terug naar 3 jaar
De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het nog mogelijk om aansluitend drie (tijdelijke) contracten in maximaal twee jaar aan te gaan. Dit wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar. Het is mogelijk om hierover in de cao andere afspraken te maken.     

Let op: Hier geldt ook dat de WAB een onmiddellijke werking heeft. Stel dat er per 1 februari 2020 een tweede jaarcontract afloopt dan kunt u deze nog een keer verlengen met een jaar voordat het volgend contract een contract voor onbepaalde tijd wordt.

Pauze tussen contracten verkorten per CAO
De pauzetermijn tussen opeenvolgende contracten waarbij de keten niet wordt doorbroken, blijft zes maanden. Wel is het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Dat kan alleen voor terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Eenvoudiger ontslag
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever nog volledig voldoen aan één van de ontslaggronden waar de rechter over gaat. Het is ter beoordeling van de kantonrechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. De werknemer kan wel een halve transitievergoeding extra krijgen, wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag (bovenop de reguliere transitievergoeding).

Lagere WW - premie voor vaste werknemers
De af te dragen WW - premie wordt voor werkgevers lager als ze een werknemer een vaste baan aanbieden (dit mag geen oproepovereenkomst zijn) in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is, maar deze sectorindeling wordt afgeschaft. 

De hoge en lage premie gaat 5 procentpunten verschillen. Contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL-contracten) vallen wel onder het lage premiepercentage. De werkgever moet op de loonstrook verplicht gaan vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepkracht krijgt na een jaar recht op vaste uren
De WAB legt de mogelijkheid van jarenlange oproepcontracten aan banden. Na 12 maanden moet de werkgever daarom binnen een maand een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Die uren worden bepaald op basis van de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. 

Doet de werkgever dit aanbod niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft de werknemer tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.

Oproepkracht hoeft niet meer altijd beschikbaar te zijn
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten (met een nul-urencontract of min/max contract) te voorkomen: 

• Zo moet een werknemer minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen door de werkgever. De oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren (dus bijvoorbeeld per mail, sms, of WhatsApp). Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
• De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
• Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van het werk met wijzigingen komt (werk intrekken of tijdstippen wijzigen), heeft de werknemer recht op loonbetaling zoals in de oorspronkelijke oproep.

Payroll wordt duurder en lastiger
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Als deze zaken fout gaan, kan de werkgever kan zich niet verschuilen achter het payrollbedrijf, want hij blijft als inlener aansprakelijk voor de juiste uitvoering. Voorafgaand aan de payrollovereenkomst, moet de werkgever een overzicht van de arbeidsvoorwaarden verstrekken aan het payrollbedrijf en de payrollkracht.

Voor zover de WAB in hoofdlijnen. Lees u goed in en denk goed na wat de directe gevolgen voor uw organisatie kunnen zijn. Willems Personeels - & Organisatieadvies kan u hierbij helpen. Bel Luc Willems via 06 – 41 29 76 24 of mail naar Alex Lahpor via alex@lwpa.nl