Nieuws

SPP, wellicht heb je daar al iets een keer over gehoord of gelezen. Een SPP kan handig zijn om grip op de personele uitdagingen te houden. In dit artikel leggen we uit waarom een SPP handig is, hoe je een SPP opzet en waar je aan moet denken als je een SPP opzet.  

Wat is Strategische Personeelsplanning?  

Een SPP is een middel dat helpt de personele uitdagingen, de huidige bezetting, de benodigde kennis en kunde nu en in de toekomst in kaart te brengen. De SPP brengt de dagelijkse operatie en de huidige en toekomstige organisatiestrategie in beeld.

Waarom SPP?

Een SPP legt een koppeling tussen de actuele en toekomstige ontwikkelingen van jouw bedrijf, de branche waar je actief in bent en de omvang en competenties van het personeelsbestand dat nodig is om die ontwikkelingen binnen je branche te realiseren. Een SPP is bedoeld om proactief in te kunnen spelen en voorbereid te zijn op toekomstige ontwikkelingen. Een SPP is zo een onderdeel van je businessplan.
 
In deze 7 stappen leggen we uit hoe je tot een werkbare SPP komt.  

• Inventarisatie huidig personeel
  Uitgangspunt is je daarbij je huidige personele bezetting. Het handigst is als je een overzicht maakt per personeelslid van een aantal kenmerken die jij belangrijk vind. Denk bijvoorbeeld aan leeftijd, wens om eerder met pensioen te gaan, ambities, huidige competenties, tevredenheid met huidige baan, ontwikkelingsmogelijkheden, meer, hetzelfde of juist minder willen werken, salariswensen op termijn, leidinggevende kwaliteiten. Door elk jaar in een persoonlijk gesprek met je medewerker deze onderwerpen te bespreken kom je achter deze kenmerken en sta je minder snel voor verrassingen.  Dat persoonlijk gesprek kan in de vorm van een voortgangsgesprek, functioneringsgesprek of ontwikkelgesprek. De uitkomst van dat gesprek kan je in een Persoonlijk Opleidingsplan vastleggen en meenemen in je SPP.
• Jouw plannen
  Wat zijn jouw plannen op de korte termijn (een jaar) en op de middellange termijn.  Deze plannen komen voort uit je missie, de visie om de missie uit te voeren en de strategie waarmee je in hoofdlijnen aangeeft hoe je je doelen wilt bereiken. Als je wilt groeien zijn er verschillende groeistrategieën waarvoor mogelijk personeel met andere vaardigheden nodig is. Ook de mate van groei is van belang, wil je met de markt meegroeien of juist marktaandeel gaan winnen of toetreden op nieuwe markten met al dan niet nieuwe producten of diensten. Het op termijn afbouwen van je onderneming kan overigens ook een strategie zijn. 
• Jouw Productportfolio
  Dit is een nadere uitwerking van de (groei)strategie, welke producten en/of diensten levert je bedrijf nu en wat wil je over een tot vijf jaar in welke hoeveelheden leveren? 
• Externe ontwikkelingen
  Hoe ontwikkelt de branche waar jij actief in bent? Is er sprake van groei, stabiliteit of krimp? Zijn er technologische of economische ontwikkelingen die de werkzaamheden binnen je bedrijf beïnvloeden? Zijn er veel nieuwe toetreders op de markt waar actief bent? 
• Benodigde personele bezetting
  Aan de hand van de uitkomst van de tweede, derde en vierde stap kan je bepalen welke  personeelsbezetting op dit moment, over een jaar en op de middellange termijn nodig is om die productfolio en doelstellingen te realiseren. Je geeft daarbij aan welke vaardigheid en kennis hiervoor nodig is, waarbij je ook rekening houd met technologische vernieuwingen en economische ontwikkelingen in de markt. 
• Het opstellen van je SPP
  Nu de analyse af is kan je per tijdseenheid (1 jaar, 3 jaar, 5 jaar) een overzicht maken waarbij je de huidige personeelsbezetting vergelijkt met de per tijdseenheid gewenste of benodigde bezetting  met alle eerder onderzochte kenmerken inclusief gewenste kennis en kunde. Het overzicht dat je maakt geeft aan welke risico's je loopt als je geen actie neemt. Ook geeft het overzicht aan welke actie dat je moet nemen om risico’s te verkleinen. Tenslotte kan je nog aangeven wat de risico’s zijn als de benodigde rol of funktie niet ingevuld kan worden. Denk bijvoorbeeld aan een krappe arbeidsmarkt, vergrijzing of salaris dat je niet kan of wil bieden.
• Actieplan
  Uit je opgesteld SPP kan je nu afleiden welke actie je op korte, middellange of lange termijn dient te nemen om je doelstellingen uit te kunnen voeren. Denk bijvoorbeeld aan werving van personeel, een opleidingsplan, opzetten bedrijfsleerschool, inzetten mentorschap, onderzoek naar salarisstructuur, het invoeren van een gesprekscyclus. Evalueer het actieplan regelmatig. Denk eraan dat niet alleen jij als directeur, maar ook je MT of leidinggevenden achter de opzet en uitvoering van een SPP staat. 

Zelf aan de slag met Strategische Personeelsplanning, met flexibele ondersteuning van ons? Bel Luc Willems 06 41297624 of mail naar Alex Lahpor via alex@lwpa.nl

#lwpa #hrm #personeelsplanning #strategischepersoneelsplanning #pop #arbeidsmarkt